Welk (triest) signaal geven ondernemingen af bij een reorganisatie?

Door Frans van Rooij, op 26 januari 2022

Strategie, structuur en cultuur zijn drie aspecten die stevig met elkaar verbonden moeten zijn. Het juiste 'spel' begint met het formuleren van een strategie die bij de huidige tijdgeest past. Vervolgens past men de structuur daarop aan en houdt men vast aan een bepaalde cultuur.

Drie voorbeelden uit de media: Unilever, het partnermodel bij accountantskantoren en noodzakelijke handjes in de horeca.

In diverse media kondigt Unilever een reorganisatie aan. Wereldwijd worden 1500 managementfuncties geschrapt om de organisatie te vereenvoudigen. Kleine kanttekening: bij deze herschikking blijft vrijwel het hele hoge management zitten. Een week geleden lichtte de onderneming ook al een tipje van de sluiter op in een aankondiging van een nieuwe strategie. De productent organiseert zich voortaan in vijf bedrijfstakken: Beauty & Wellbeing, Personal Care, Home Care, Nutrition en Ice Cream. Hierdoor zou men beter kunnen inspelen op trends. "Groei blijft onze topprioriteit en deze veranderingen zullen dit ondersteunen" aldus de ceo Alan Jope.

Vorige week stuurde echter de grootaandeelhouder Terry Smith een open brief rond, waarin hij het bedrijf beschuldigde van een 'obsessie met duurzaamheid' die ten koste zou gaan van het rendement. Eigenlijk komt het er op neer dat hij meer kinderarbeid, meer foute palmolie, meer plastic en een sneller opwarmende aarde wenst. Beleggend Nederland was vol bewondering richting deze (absurde) strategie van Terry Smith.

Een tweede voorbeeld: de accountantskantoren. Het traditionele bedrijfsmodel met partners als eigenaren van accountantskantoren dreigt te worden achterhaald door de tijdgeest. Jongeren hebben veel minder animo om partner te worden waardoor opvolging van de huidige oudere eigenaren gevaar loopt. Tevens staat de arbeidsmarkt fors onder druk: in de accountantswereld zijn er grote tekorten aan mensen. Bijna vier op de tien kantoren zegt moeite te hebben met het aantrekken van nieuwe mensen. Er heerst een ware slag om talent. Juiste SWOT-analyses moeten hier keuzes onderbouwen voor een slimme strategie. Dat vergt een stevige externe kijk wat voor deze sector een groot probleem is. Men is beter in het kijken in de achteruitkijkspiegel.

Het derde voorbeeld: na eerdere lockdowns was er in de horeca vooral een tekort aan koks. Dit keer gaat het om bedienend personeel. Parttimers verdienden in de horeca ongeveer € 12 per uur. Op de priklocaties van de GGD krijgen zij € 16. ZZP-ers bieden voor de horeca geen oplossing: die kosten € 35 per uur. Het uurtarief voor geplande horecadiensten is nu € 19,50 en blijft stijgen. Roosters komen nauwelijks rond, de voorraden zijn moeilijk aan te vullen. Ook hier zouden SWOT-analyses een mogelijke keuze beter onderbouwen: strategie dient voorop te staan. 

 

Over Frans van Rooij:
Ambitieuze mensen helpen om hun dromen te realiseren geeft mij een kick. Wanneer die ambitieuze mensen bij innovatieve organisaties werken is de kick intenser.

Meer informatie? Kijk op de website van Performance Community

Reacties

Er zijn nog geen reacties.

 Meld je aan met LinkedIn om te reageren